COVID-19. Ayuda de la Junta de Andalucía para los autónomos

Ayer se ha aprobado el  Decreto-Ley 9/2020, de 15 de abril de la Junta de Andalucía, por el que se establecen medidas urgentes complementarias en el ámbito económico y social como consecuencia de la situación ocasionada por el coronavirus (COVID-19).

Medida aprobada: Subvención de 300 euros (pago único) para trabajadores por cuenta propia (autónomos o mutualistas), de hasta 99 actividades distintas, que figuran en el anexo.

Límite presupuestario: Se abonarán hasta agotar un presupuesto total de 50 millones de euros

Plazo de solicitud: desde hoy, día 16 de abril, hasta 15 días después de que se declare el fin del Estado de Alarma. Solo por vía telemática.

Exclusiones:

  • Autónomos que se han acogido a la prestación extraordinaria por cese de actividad que aprobó el Gobierno en el Real Decreto Ley de 29 de marzo.
  • Autónomos o mutualistas cuya actividad está considerada como servicio esencial.
  • Autónomos que tengan en su declaración de la renta una base liquidable general y del ahorro que supere tres veces el Salario Mínimo Interprofesional (unos 39.900 euros anuales).
  • Autónomos que tengan deudas en periodo ejecutivo de cualquier otro ingreso de derecho público de la Junta de Andalucía.

Condiciones para ser beneficiario: Mantener la actividad como autónomo, al menos durante el periodo de alarma.

Documentación

Rellenar el formulario telemático, que incluye una declaración de responsabilidad de cumplimiento de los requisitos:

  • DNI-NIF;
  • Domicilio fiscal
  • Empadronamiento en Andalucía
  • Alta en el régimen de autónomos de la Seguridad Social o en su mutualidad alternativa
  • No ser beneficiario de la prestación extraordinaria por cese de actividad
  • Número de cuenta bancaria para que pueda ser percibida la ayuda y declaración del IRPF.

La Junta comprobará telemáticamente que el beneficiario cumple todos los requisitos, salvo que éste se oponga expresamente, en cuyo caso tendrá que aportar originales de todos los documentos acreditativos.

Acceda al texto completo del Decreto-ley en este enlace.

 

Covid-19: nuevas medidas fiscales y judiciales

PYMES y autónomos

En el marco de las medidas económicas que viene adoptando el gobierno desde el inicio de la pandemia de coronavirus COVID-19, se acaba de publicar en el BOE el Real Decreto-ley 14/2020, de 14 de abril, que establece la ampliación de los plazos de presentación y pagos de declaraciones trimestrales de impuestos para que los autónomos y las pymes con una facturación inferior a 600.000 euros los puedan presentar hasta el 20 de mayo, en vez del mes de abril.

Si la forma de pago elegida es la domiciliación, el plazo de presentación de las autoliquidaciones se extenderá hasta el 15 de mayo de 2020.

Acceda aquí al texto completo del Real Decreto-ley

Reinicio de la actividad judicial

El Consejo General del Poder Judicial (CGPJ) ha adoptado un acuerdo, en su Comisión Permanente celebrada el 13 de abril, por el cual, desde el día 15 de abril de 2020, en relación con las actuaciones y servicios no esenciales, podrán realizarse todas aquellas actuaciones procesales que no estén vinculadas a un término o plazo procesal (escritos iniciadores y de trámite), sujetos a la regla de la interrupción o suspensión establecida en la disposición adicional segunda del Real Decreto 463/2020, y que puedan ser llevadas a cabo con los medios personales que, de forma consensuada con el CGPJ y los órganos de gobierno del Poder Judicial, fijen el Ministerio de Justicia y las Administraciones prestacionales.

Acceda aquí al acuerdo de la comisión permanente del CGPJ

Nuevas medidas urgentes del gobierno: lo más importante

El martes, 31 de marzo, el gobierno ha aprobado el Real Decreto-ley 11/2020, publicado el 1 de abril, por el que se adoptan medidas urgentes complementarias en el ámbito social y económico para hacer frente al COVID-19.

Este es el tercer decreto aprobado, tras los de 14 de marzo (declaración del Estado de Alarma) y 17 de marzo (medidas sociales y laborales). El nuevo decreto tiene que ser convalidado en los próximos treinta días en el Congreso de los Diputados, por lo que tendrá que contar con el apoyo de una mayoría parlamentaria.

La finalidad de esta norma, junto a la anterior, es paliar los duros efectos económicos que el Estado de Alarma y confinamiento está teniendo en trabajadores y empresas. Solo en el mes de marzo se han destruido más de 830.000 empleos. Está aún por ver cómo obtiene el gobierno la financiación, y particularmente cuál va a ser el apoyo de la Unión Europea.

No obstante, si se cumplen todas las previsiones de la norma, las personas que han quedado desamparadas o en situación precaria por culpa de la crisis del coronavirus COVID-19, podrán sortear la coyuntura mientras dure la pandemia y la parálisis económica.

Vayamos al grano

El texto del BOE tiene nada menos que 88 páginas, en las que se contienen 54 artículos, 22 disposiciones adicionales, 5 disposiciones transitorias y 13 disposiciones finales. Demasiada información para el ciudadano normal, que solo quiere conocer en qué le pueden beneficiar las medidas. Recogemos aquí lo más esencial.

¿Cuáles son las medidas más importantes?

Esencialmente, el capítulo 1 se destina a los consumidores, a las familias y a los colectivos más
vulnerables, incluyendo los autónomos y pequeñas empresas; el capítulo 2 se destina a sostener la actividad económica de las empresas; y el capítulo 3 se dirige al sector público, facilitando y flexibilizando procedimientos.

Consumidores, familias, parados, autónomos y pequeñas empresas

Suspensión del procedimiento de desahucio y de los lanzamientos.

Cuando se levante el Estado de Alarma, los arrendatarios incursos en procedimiento de desahucio pueden solicitar al juzgado que se suspendan los plazos por vulnerabilidad social o económica causada por la pandemia. El juzgado decidirá por cuánto tiempo.

Prórroga extraordinaria de los contratos de arrendamiento de vivienda habitual

Si el contrato vence hasta dos meses después de que finalice el Estado de Alarma, el inquilino podrá pedir una prórroga de seis meses.

Moratoria de deuda arrendaticia

Los grandes propietarios (empresas privadas o públicas, o particulares que tengan más de diez viviendas) tendrán que, bien reducir el 50% la renta mientras dure el Estado de Alarma, y cuatro meses más, si se acredita vulnerabilidad por la crisis de la pandemia; o bien conceder una moratoria en el pago, por el mismo periodo, pudiendo el inquilino pagar las rentas aplazadas durante los tres años posteriores, sin intereses.

¿Qué se entiende por vulnerabilidad? Requisitos

  • Que el inquilino esté desempleado, en ERTE, o si es empresario o autónomo, sus ingresos hayan
    descendido
    , de forma, en los tres casos, que los de la unidad familiar en el mes anterior a la solicitud de moratoria, sean inferiores a tres veces el Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples mensual (IPREM). Es decir, a 1.613,52 euros brutos al mes, cantidad que puede llegar hasta los 2.097,57 euros, en función del número
    de hijos, 1.855,54 para familias monoparentales, o hasta 2.689,20 euros en caso de gran discapacidad.
  • Que la renta más los gastos básicos (luz, agua, gas o gasóleo, teléfono y comunidad) sea más del 35% de los ingresos totales de la unidad familiar.
  • Que el inquilino no tenga en propiedad o usufructo ninguna vivienda, salvo parcialmente por herencia, salvo que sea titular separado o divorciado que no pueda usarla, o que no pueda usarla por no estar adaptada, si es el caso, a discapacidad suya o de otro miembro de la unidad familiar.

¿Cómo se acredita?

El inquilino tiene que presentar al arrendador (grandes propietarios) los siguientes documentos:

  • Si está en desempleo, certificado del INEM o entidad autonómica de empleo en el que conste la cuantía mensual que percibe.
  • Si es autónomo que ha tenido que cesar la actividad, certificado de Hacienda (AEAT) o el competente de su comunidad autónoma.
  • Libro de familia o documento de pareja de hecho.
  • Certificado de empadronamiento.
  • En su caso, declaración de discapacidad, dependencia o incapacidad permanente.
  • Nota simple del registro de la propiedad de todos los miembros de la unidad familiar.
  • Declaración responsable de que cumple todos los requisitos.

Si no puede aportar algunos de los documentos puede sustituirlo por una declaración responsable de que cumple el requisito concreto y tendrá que aportarlo en plazo de un mes desde que finalice el Estado de Alarma.

Si el inquilino se aprovecha de las ayudas sin cumplir los requisitos, será responsable por los daños y perjuicios causados, como mínimo en la cuantía en que se haya beneficiado.

¿Y si el arrendador no es empresa y no tiene más de diez viviendas arrendadas?

En tal caso el inquilino le puede solicitar, hasta el 30 de abril, un aplazamiento temporal en el pago de la renta. El arrendador tendrá que contestar en plazo de 7 días si lo acepta o no, o si propone otra alternativa. El arrendador no está obligado. En caso de que no lo acepte, el inquilino puede acceder a las ayudas que recoge el Real Decreto-ley.

Entonces, ¿cuáles son las ayudas del gobierno a los inquilinos?

Hay que tener claro que, en un primer momento, el gobierno no va a dar dinero a los inquilinos con derecho a quita o aplazamiento. Lo que va a hacer es avalar frente a los bancos los préstamos que pueden pedir para pagar el alquiler. Les llama “ayudas transitorias de financiación”. El inquilino en situación de vulnerabilidad tiene derecho a recibir un préstamo para pagar la renta de hasta seis mensualidades
, a devolver en seis años, sin intereses ni gastos, prorrogables excepcionalmente por otros cuatro más.

Solo para el caso de que el inquilino no pueda hacer frente a la devolución de estos préstamos, el gobierno ha establecido el llamado “Nuevo programa de ayudas para contribuir a minimizar el impacto económico y social del COVID-19 en los alquileres de vivienda habitual”, Es decir, primero tiene que pedir el préstamo, y solo si tiene dificultad o no puede pagarlo, por continuar en situación de vulnerabilidad, podrá pedir las ayudas directas. Estas, sí, serán propiamente ayudas sin reembolso, de hasta 900 euros al mes. Las comunidades autónomas decidirán las cuantías exactas.

Otras situaciones especiales

El Real Decreto-ley establece además el llamado “Programa de ayuda a las víctimas de violencia de género, personas objeto de desahucio de su vivienda habitual, personas sin hogar y otras personas especialmente vulnerables”. Para estas personas se establecen ayudas para darles una “solución habitacional”.

Moratoria de deuda hipotecaria.

El Real Decreto-ley concreta las condiciones exigidas para beneficiarse de la moratoria hipotecaria, ya recogida en el anterior Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo. Puede ver lo más importante en esta entrada.

¿Y los préstamos no hipotecarios?

Para los préstamos al consumo (financiación de vehículos, préstamos personales, financiación de compras), se prevé que las personas en situación de vulnerabilidad, cumpliendo los mismos requisitos que para las hipotecas, tienen derecho a pedir la suspensión de los pagos por tres meses, que podrá ampliar el Consejo de Ministros. La solicitud podrá hacerla hasta un mes después de levantarse el Estado de Alarma. El banco o financiera, acreditados los requisitos, suspenderá el cobro automáticamente, sin que se devenguen nuevos intereses.

El bono social, también para los autónomos

En el artículo 28, el nuevo Real Decreto-ley otorga a los trabajadores autónomos las mismas ventajas que a los trabajadores o desempleados por cuenta ajena, para el “bono social de la luz”. Considera “consumidor vulnerable” a los autónomos que se hayan visto obligados al cese total de su actividad, o la reducción del 75% de la facturación. Ello supone una reducción del 25%, o hasta el 40% en casos severos, en el precio de la electricidad doméstica, mientras dure su situación de vulnerabilidad.

No se podrá cortar el agua, la luz o el gas por impago

Esta medida es para todos los consumidores, no solo los vulnerables. Simplemente hay que acreditar ante la empresa suministradora, por cualquier medio documental, que se trata de la vivienda habitual.

Ayudas a las empleadas y empleados de hogar

Si, como medida de prevención contra la epidemia, una empleada/o de hogar ha dejado de acudir temporalmente a la/s viviendas, o bien se ha extinguido su contrato por despido o desistimiento del empleador durante el estado de alarma, tendrá derecho a un subsidio extraordinario. Este subsidio será el 70% de la base reguladora del sueldo que estuviera cobrando, aplicable íntegramente, si ha dejado de trabajar completamente, o proporcionalmente, si ha dejado de trabajar parcialmente.

Esto se aplicará, tanto si trabaja para una sola casa, como si trabaja en varias. Para acceder al subsidio, hay que presentar declaración responsable de los empleadores, carta de despido, desistimiento del empleador o baja en el régimen especial de empleados del hogar de la Seguridad Social.

Lamentablemente, quedarán fuera de estas ayudas las empleadas del hogar que trabajan sin estar dadas de alta, que son muchas. Véase al respecto nuestra entrada de blog.

Subsidio de desempleo excepcional por fin de contrato temporal

Los trabajadores que durante el Estado de Alarma se vean en el paro por haber finalizado su contrato temporal, y no hayan cotizado suficiente para acceder a la prestación de desempleo, cobrarán un subsidio excepcional de un mes, ampliable por Decreto-ley. La cuantía será del 80% del IPREM, lo que suponen 430,27 euros.

Se puede disponer del dinero de los planes de pensiones

Los parados como consecuencia de un ERTE por la crisis sanitaria, los autónomos o empresarios obligados al cierre, podrán disponer durante seis meses del dinero ahorrado en planes de pensiones, pero solo en cuantía de los salarios o ingresos netos dejados de percibir durante el ERTE o el periodo de cierre obligatorio.

¿Qué ocurre con los billetes de avión, hoteles, viajes, espectáculos, gimnasios, suscripciones, etc.?

Todas estas cosas se han podido ver suspendidas por el Estado de Alarma. En este caso el Real Decreto-ley prevé que
los consumidores pueden pedir la anulación de los contratos o los pedidos en plazo de 14 días, a contar desde el 1 de abril. La empresa prestadora podrá contestar ofreciendo bonos canjeables más adelante u otras alternativas. Si el consumidor no acepta, o como máximo transcurridos 60 días desde que se tuvo que prestar el servicio o la compra, la empresa tendrá que devolver el dinero en plazo de 14 días.

Prohibida la publicidad de juegos de azar y apuestas.

Durante el Estado de Alarma, se prohíbe “cualquier forma de actividad publicitaria difundida por cualquier medio o soporte, destinada a promocionar, de manera directa o indirecta, las actividades de juego”

Medidas de apoyo a los autónomos y pymes

Cotizaciones a la Seguridad Social

Los autónomos de cualquier régimen (normales, profesionales, societarios, agrarios, etc) y las empresas tendrán seis meses para pagar, sin intereses, las cotizaciones de abril, mayo y junio (las empresas), o mayo, junio y julio (los autónomos), siempre que sus actividades no hayan cesado por el Estado de Alarma, o caído su facturación más del 75%. En este caso, se les aplica el Real Decreto-ley 8/2020 (no pagarán las cotizaciones de sus trabajadores y podrán acceder a la prestación extraordinaria por cese de actividad).

También podrán pedir el aplazamiento de deudas con la Seguridad Social que tuvieran que ingresar entre abril y junio (siempre que no tengan ningún otro aplazamiento en vigor), pagando el 0,5% de interés

Suministros de electricidad y gas

Los autónomos y empresas podrán suspender sus contratos, cambiar de comercializadora, modificar la potencia contratada, caudal de gas, etc., sin penalización ni coste alguno. Cuando termine el Estado de Alarma, tendrán plazo de 3 meses para reactivar el contrato y volver a modificar la potencia, caudal, etc. La compañía tendrá un plazo de 5 días naturales para hacerlo, también sin coste alguno.

También podrán solicitar la suspensión del pago de las facturas de estos suministros, correspondientes al periodo de duración del Estado de Alarma, y prorratear su importe en las facturas de los seis meses siguientes.

Donaciones al Estado

Cualquier empresa o particular podrá hacer donaciones al Estado, en dinero, suministros, inmuebles, etc., para la financiación exclusiva de los de la emergencia de salud pública en relación con el COVID-19 en España

Otras medidas administrativas

Se suspenden los plazos de recursos administrativos y tributarios, así como los de prescripción y caducidad de acciones.

Se prorrogan los contratos de personal docente e investigador en las universidades y en el Sistema Nacional de Salud

Hasta aquí lo más esencial para consumidores, autónomos y pymes. Si tiene alguna duda, consulte con los especialistas de De Juan & Asociados.

Nuevas medidas de restricción de la movilidad

El gobierno ha aprobado, mediante el Real Decreto Ley 10/2020, de 29 de marzo de 2020, nuevas medidas de restricción de la actividad económica para luchar contra la propagación del coronavirus COVID-19.

Con el fin de reducir los desplazamientos al mínimo, se establece, para todas las actividades económicas consideradas “no esenciales”, el cese total de actividad, a excepción del teletrabajo, en aquellas en que sea posible.

¿Durante cuánto tiempo?

Esta medida se extiende desde al día 30 de marzo hasta el día 9 de abril de 2020.

¿A qué empresas afecta?

Afecta a todas las empresas, excepto determinadas actividades que la norma recoge en anexo. Cuantitativamente, el grueso lo constituyen la construcción y la industria.

¿Qué ocurre con los trabajadores de las empresas afectadas?

El Real Decreto Ley establece el denominado “permiso retribuido” (artículo 2). Los trabajadores “disfrutarán de un permiso retribuido recuperable, de carácter obligatorio, entre el 30 de marzo y el 9 de abril de 2020, ambos inclusive”. Es decir, tendrán vacaciones pagadas y obligatorias durante esos 11 días.

Las horas no trabajadas se podrán recuperar, una vez finalizadas, a lo largo de los meses siguientes, hasta el 31 de diciembre de 2020. La forma en que se recuperen dependerá del acuerdo entre empresa y trabajadores (extendiendo la jornada en los meses posteriores, dando la opción a los trabajadores de que estos días sean a cuenta de sus vacaciones legales, etc)

¿Qué empresas y trabajadores siguen funcionando durante este periodo?

            Son aquellas que el gobierno considera “esenciales” para el funcionamiento del país durante el periodo de restricción de la movilidad. Por supuesto, las relacionadas con la sanidad y la alimentación. Pero hay muchas otras, que se recogen en 25 epígrafes. Acceda en el enlace más abajo.

Acceda aquí al texto del Real Decreto Ley 10/2020

Acceda aquí a la lista de actividades esenciales excluidas del Real Decreto Ley 10/2020

Moratoria en el pago de las hipotecas por la pandemia del COVID-19

El Gobierno ha adoptado una serie de medidas económicas para tratar de paliar los efectos de la pandemia del Covid-19, y una de ellas ha sido la moratoria de los préstamos hipotecarios.

¿Cualquier hipoteca?

Lo primero que hay que saber, es que la moratoria de la hipoteca sólo se podrá aplicar para la vivienda habitual, y durante ese periodo de «carencia» el banco no podrá cobrar intereses.

¿Qué requisitos hay que cumplir?

–  Ser trabajador, por cuenta ajena o por cuenta propia (autónomo), y que se haya quedado en el paro, o que haya visto disminuir sus ingresos de manera repentina, al menos un 40%.

–  Que la cuota de la hipoteca sea igual o superior al 35% de los ingresos que se perciban en la unidad familiar.

–  Que en el total de ingresos de la unidad familiar no supere, en el mes anterior a la solicitud de la moratoria, 1.613,52€. Este límite se puede ampliar 53,78€ por cada hijo o persona mayor de 65 años a cargo en la unidad familiar. Si es unidad familiar monoparental se ampliará en 80,68€, en vez de 53,78€.

¿Cómo se solicita?

La moratoria se puede solicitar a la entidad financiera hasta el 3 de mayo de 2020, pero este plazo podrá prorrogarse por Real Decreto.

Si se cumplen los requisitos antes mencionados se debe acudir a la entidad financiera donde se tiene el préstamo hipotecario entregando la siguiente documentación:

¿Qué documentación hace falta?

–  Certificado expedido por el SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal, antes INEM) en el que figure la cantidad a percibir como prestación por desempleo, en el caso de trabajador por cuenta ajena; o el certificado de cese de actividad expedido por la Agencia Tributaria, en el caso de los autónomos.

–  Libro de familia y certificado de empadronamiento de cada habitante de la vivienda

–  Nota simple de la vivienda

–  Escrituras de compraventa y de concesión del préstamo

Las entidades financieras deberán comunicar la existencia y la duración de la moratoria al Banco de España, y durante ese periodo no podrán exigir el pago de la cota hipotecaria ni aplicar la cláusula de vencimiento anticipado ni devengar intereses.

Más información:

Real Decreto-Ley 8/2020

Real Decreto-ley 11/2020 (artículos 16 a 19)

Web del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE)

http://www.sepe.es/HomeSepe

Patricia Penella

Departamento fiscal

MEDIDAS ECONÓMICAS ANDALUZAS POR LA SITUACION DEL COVID-19

El gobierno andaluz ha adoptado una serie de medidas económicas para paliar el impacto negativo de la pandemia de coronavirus COVID-19, en el ámbito de sus competencias (Decreto-ley 3/2020, de 16 de marzo). Básicamente son dos:

  • Facilidad en la financiación crediticia
  • Modificación de plazos en los Impuestos Sucesiones y Donaciones, Impuesto de Transmisiones Patrimoniales y Actos Jurídicos Documentados.

En primer lugar, el gobierno andaluz ha decretado dar facilidades crediticias en colaboración con la Sociedad de Avales y Garantías de Andalucía, dando acceso a la financiación de Pymes y autónomos, mediante prestación de avales y servicios de asesoramiento financiero. La Junta de Andalucía concede a la Sociedad de Garantía Recíproca 36.000.000 € para fortalecer la solvencia de la entidad y así poder ofrecer a Pymes y autónomos avales de valor de 500.000.000€.

Además, la propia Junta de Andalucía, como complemento de lo anterior, articula una línea de garantías de créditos concedidos por entidades financieras, siendo la cantidad total de 20.000.000€, no reembolsables, solo las cantidades recuperadas.

Los avales garantizarán el 80% del nominal de la transacción, pero hay algunas exclusiones:

  • Empresas en concurso de acreedores
  • Empresas condenadas mediante sentencia firme a la pena de pérdida de la posibilidad de obtener subvenciones o ayudas públicas.
  • Empresas que hayan dejado de pagar préstamos o arrendamientos financieros concedidos por alguna entidad colaboradora.
  • Empresas que realicen actividades en los sectores económicos que se denominan “sectores restringidos” (ej. Tabaco, bebidas alcohólicas, armas…) Para ver todas las actividades ver final de la página 15 del decreto.
  • Excluidas sociedades civiles y comunidades de bienes.

La cantidad que se conceda debe tener como fin paliar los efectos de la situación provocada por el Covid-19 y será de entre 5.000€ y como máximo el 25% de la facturación del 2.019, con un tope de 300.000€. Los préstamos tendrán una duración de 6 a 36 meses, pudiendo tener períodos de carencia.

Para los préstamos que se concedan se tendrá que hacer un convenio que deberá incluir objeto de la financiación, empresa destinataria, términos de la transacción, importe, vigencia y seguimiento, y deberá publicarse en el Portal de Transparencia y en el BOJA. Las funciones de control de los convenios las llevará la Agencia de Innovación y Desarrollo de Andalucía y será quién decida la aceptación o no de los préstamos.

Por otro lado, las entidades financieras que concesionarias de los préstamos también tienen una serie de funciones, que se resumen en las siguientes:

  • Dar publicidad el convenio
  • Recibir solicitudes
  • Proponer y conceder préstamos con los requisitos establecidos
  • Comprobar que se reúnen los requisitos
  • Determinar la viabilidad económica y financiera de las empresas destinatarias
  • Poner a disposición de la Agencia de innovación y Desarrollo de Andalucía toda la información que ésta requiera.
  • Formalizar los contratos en un plazo de 3 meses a partir del día siguiente a la aprobación del aval por parte de la Agencia.

Otra de las medidas económicas que se plasman en el Decreto es la ampliación de plazo de presentación y pago para las liquidaciones del Impuesto de Sucesiones y Donaciones, Impuesto de Transmisiones Patrimoniales y AJD, que venzan desde la entrada en vigor de este Decreto hasta el 30 de mayo de 2020 a 3 meses adicionales.

A su vez, se elimina en determinados supuestos, la obligación de aportar copia de la escritura en la que se formalizan los hechos imponibles sujetos l impuesto de Sucesiones y Donaciones, Impuesto de Transmisiones Patrimoniales y AJD, sustituyéndose por las obligaciones que se establecen para el notario autorizante.

Consulte su situación particular con nuestros especialistas. Estamos de guardia. Utilice el correo electrónico , o el formulario.

Patricia Penella

Departamento fiscal

Expediente de Regulación Temporal de Empleo y Coronavirus COVID-19

El gobierno acaba de anunciar un paquete de medidas normativas y la movilización de recursos públicos (Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo) para paliar los efectos de la epidemia de coronavirus COVID-19.

Sectores más afectados

Sectores como el comercio, la hostelería, el turismo, la enseñanza privada y concertada, el deporte, etc., son los más afectados, porque han visto totalmente paralizada su actividad.

La pregunta que se hace el pequeño empresario y el autónomo es: ¿cómo soluciono esta situación excepcional? ¿Qué hago con los trabajadores, si no puedo afrontar sus salarios?

El ERTE

La respuesta es plantear un ERTE (Expediente Temporal de Regulación de Empleo) para su actividad o empresa. Los trabajadores se verán cubiertos por la prestación de desempleo, mientras dure esta situación excepcional, y el pequeño empresario o autónomo evitará la quiebra.

Para ello, en este caso planteará un ERTE por causas temporales de fuerza mayor (aquellas debidas a cusas como incendios, terremotos, inundaciones, o cualquier otra causa que dimane de un hecho externo ajeno a la esfera de actividad del empresario, siendo situaciones imprevisibles o inevitables). La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa.

La reducción temporal de jornada

Otra posibilidad es plantear, por la misma causa de fuerza mayor, una reducción temporal de jornada, entre un 10% y un 70% de la habitual. La medida se encuentra regulada en el art. 47.2 del Estatuto de los Trabajadores, que establece como causas de reducción de la jornada de trabajo,  las económicas, técnicas, organizativas o de producción, y  las originadas por razones de fuerza mayor.

La elección de una u otra fórmula va a depender de la gravedad de la situación en que se encuentre la empresa o el autónomo.

Los autónomos

En cuanto al autónomo, por ahora seguirá pagando la cuota mensual a la seguridad social, salvo cese de su actividad por fuerza mayor. Sin embargo, si plantea un ERTE, no pagará las cotizaciones de sus empleados mientras dure esta situación. Se suaviza el acceso a la prestación extraordinaria por cese de actividad, cuando hayan tenido que cerrar sus establecimientos o suspender sus servicios. Su facturación deberá haber caído un 75% en relación con el semestre anterior.

Además de lo anterior, se han aprobado medidas para el aplazamiento de impuestos, se han interrumpido plazos de procedimientos administrativos y judiciales, etc.

¿Cómo hacerlo?

¿Demasiada información? ¿Es usted autónomo o pequeño empresario? ¿Necesita plantear un ERTE o acogerse a las medidas del gobierno? ¿No sabe cómo hacerlo?

Pinche aquí si quiere saber cómo le ayudamos.

Ayudas fiscales a la maternidad

Con la llegada de un nuevo miembro a la familia se incrementan los gastos mensuales, y qué menos que esta situación esté incentivada de alguna manera. La Agencia Tributaria quiere ayudar con pequeñas medidas fiscales con la llegada de los pequeños de la casa. Estas medidas básicamente son dos: la deducción por maternidad y la deducción por pago de guarderías.

La deducción por maternidad regula la deducción a las madres con hijos menores de 3 años de hasta 1.200€ anuales por hijo. Dicha deducción se puede solicitar de manera anticipada y pagadera de forma mensual (100€ al mes).

Además, esta deducción puede verse incrementada con la deducción de guarderías, si se cumple un requisito mínimo: madres trabajadoras (por cuenta propia o ajena) con hijo/s menor/es de 3 años inscritos en guarderías.

Tenemos que diferenciar entre el ticket o cheque guardería y la deducción por guardería. Comencemos con el primero: el cheque guardería no es más que el pago de la cuota de la guardería por parte de la empresa, ¿pero por qué nos iba a pagar nuestra empresa la guardería de nuestro hijo? Pues bien, en estos casos, puede salir beneficiado tanto el empresario como el trabajador. En el caso de la empresa, ésta se beneficiaría porque el gasto de guardería es deducible en su totalidad en el Impuesto de Sociedades, sin que haya máximo establecido. Y, en el caso del trabajador, la cantidad pagada por el empresario de guarderías está exenta de tributar, es decir, no se le aplicaría IRPF, y por tanto el salario neto será superior. Pongamos un ejemplo: una trabajadora tiene un salario neto de 1.500€ y la guardería le cuesta 300€, con lo que realmente tendría 1.200€ para el resto de sus gastos mensuales. Pues bien, si esos 300€ lo consideramos como salario en especie (pago de la guardería por parte del empresario) al estar exento de IRPF, el ahorro sería de 30€ (considerando un 10% de IRPF: 10% x 300€).

La segunda opción, es la deducción por guardería en la declaración de la renta. Este caso es mucho más sencillo: te puedes deducir las cantidades destinadas a guarderías con un máximo de 1.000€. Eso sí, la guardería deberá entregar a Hacienda el modelo 233 donde se reflejarán todos los datos relativos a los importes pagados por los progenitores.

A la hora de elegir qué opción es mejor para cada caso, sólo tenemos que hacer esos pequeños cálculos y elegir la opción de mayor ahorro. en el caso anterior, convendría la segunda  opción, ya que al pagar 3600€ anuales de guarderías, te puedes deducir 1000€ en la declaración de la renta (que es el máximo), sin embargo, en la primera opción solo te ahorrarías 360€ (30€ x 12 meses)

Además, es posible que haya más deducciones o subvenciones propias de cada comunidad autónoma o de cada municipio, por ello es importante invertir un poco de tiempo e informarse en cada ayuntamiento.

Patricia Penella

Departamento fiscal.

Registro obligatorio de la Jornada Laboral: todo lo que hay que saber.

A continuación ofrecemos una guía para afrontar las nuevas obligaciones legales en materia de control horario de las jornadas de los trabajadores.

  • Alternativas para llevar el registro horario, desde una registro firmado por el empleado al control biométrico.
  • Qué alternativa es mejor dependiendo del tipo de empresa que tenemos.

El RDL 8/2019 obliga a las empresas a llevar un control horario de los empleados, independientemente de qué tipo de jornada realicen, ya sea tiempo parcial o completa. Muchas están todavía tomando la decisión y, para ayudarlas a acertar, vamos a ver cómo llevar el control horario de los empleados sin volvernos locos.

Hay que tener en cuenta que el registro horario para los trabajadores a tiempo parcial ya es obligatorio. Por lo tanto, para las empresas que ya utilizan este sistema, poco cambiará, solo tendrán que incorporar a la forma en la que llevaban el registro al resto de empleados. Claro está que no es lo mismo la carga administrativa de tres trabajadores con jornada parcial que cuarenta en total, por poner un ejemplo.

Control horario de los empleados, ¿qué alternativas tenemos?

Básicamente tenemos que elegir entre llevar el registro de forma manual, con una aplicación de software o utilizando algún tipo de lector de hardware que registre la entrada y salida.

El Registro Manual

La alternativa más sencilla es llevar un registro manual. Basta una simple hoja de cálculo para que firmen todos los empleados la hora de entrada y la hora de salida.

  • El principal inconveniente es que no se integra con el programa de nóminas, por lo que, si alguien hace horas extra, hay que pasarlas manualmente para que se abonen.
  • También puede suponer una carga administrativa alta, un trabajo en el que se van unas cuantas horas al mes en función de los empleados.
  • Hay que guardar las hojas de cada empleado, tenerlas disponibles y, sobre todo, tenemos el inconveniente de que el registro no esté digitalizado.
  • Corregir errores también puede suponer un problema, ya que tendría que volver a firmarse toda la hoja mensual.
  • Para los empleados, esta opción tampoco es ideal, ya que cada uno es responsable de firmar entrada y salida, lo que puede dar lugar a una falta de control. ¿Quién vigila que las horas indicadas sean las correctas?

El reloj de fichaje

  • El reloj de fichaje es un invento del siglo XIX. No se trata de utilizar el mismo método, ya que la tecnología ha hecho evolucionar el modelo, pero la premisa es la misma.
  • Se trata de tener un hardware, un aparato que registra la hora de entrada y salida de los empleados en la empresa.
  • Se puede hacer con tornos que sirven para el control de acceso a las instalaciones y una tarjeta identificativa para cada empleado.
  • Otra opción es el uso de un lector biométrico, por huella dactilar suele ser el más común. En estos casos, el empleado selecciona si está registrando una entrada o una salida y, al pulsar con su huella previamente introducida en el sistema, queda registrada la entrada o salida según haya seleccionado.
  • Estos lectores se suelen acompañar de un programa de software que ayuda a corregir errores, por ejemplo, hemos marcado una salida a la hora de entrar a trabajar.
  • También disponen de informes que nos ayudan a poner a disposición de la Inspección de la Seguridad Social los registros horarios de forma sencilla.
  • En todo caso, la información siempre queda almacenada en el propio dispositivo y no puede manipularse. Datos como la huella dactilar no puede extraerse, algo importante para cumplir con la LOPDPGDD.

El registro a través de una app

  • La última alternativa es un programa de software. Puede estar instalado en el ordenador del empleado o que lo tenga en su teléfono de empresa. A través de este mecanismo, el empleado selecciona la entrada o salida y realiza su registro. Es muy sencillo de utilizar y de implantar.
  • Además, se puede integrar a la perfección con nuestro programa de nóminas. En función del programa elegido también suelen tener opciones para integrarse con lectores biométricos para recoger la información.
  • Todos ellos suelen tener opciones complementarias como la solicitud de vacaciones, gestión de turnos o un calendario laboral.
  • Al integrase con el programa de nóminas el exceso de jornada, en caso de realizarse, se transforma en horas extraordinarias o complementarias.
  • Y otro aspecto importante: facilitan la corrección de errores y la emisión de los listados de horas que nos puede solicitar la Inspección de Trabajo y que los empleados también deben tener disponibles. Además, mantener la información durante los cuatro años que requiere la ley es un poco más sencillo que con un registro manual, por ejemplo.

¿Qué dice la ley?

 La ley no entra a imponer cómo debe realizarse el registro, quedando esta opción a criterio de la propia empresa. Además, no todos tienen que hacerlo de la misma manera, pueden coexistir diferentes opciones en la misma empresa. Por ejemplo, los trabajadores que acuden cada día a la oficina y pasan por unos tornos ya acreditan de esta manera su entrada y salida. Mientras que los empleados que trabajan en movilidad pueden hacerlo desde una app móvil que registra dicha jornada.

Lo que sí es necesario es conservar los registros de la jornada al menos durante cuatro años. Esto hace que llevar un control manual sea bastante engorroso. Hay que pensar que a medida que crece el número de empleados, con una hoja de firmas por mes, doce al año, supone un volumen de papel que puede ser importante.

Los registros horarios estarán a disposición de los inspectores de la Seguridad Social si así lo requieren. Pero también se deben facilitar en el momento que lo pidan a los propios trabajadores. En este sentido, no existe la obligación de firmar las horas realizadas junto con las nóminas.

Y la mejor alternativa para tu empresa es…

Todas las alternativas pueden ser válidas. Un registro manual puede ser una buena opción para una empresa con pocos empleados y en los que todos hacen el mismo horario en la oficina. En este caso la llevanza del registro horario mediante firma no supone gran problema.

El registro mediante hardware específico es una buena opción para las empresas con muchos empleados que no trabajen en movilidad. La gran ventaja es que la inversión realizada se rentabiliza pronto. A medida que aumenta el número de trabajadores, es más económico que un dispositivo guarde toda la información.

Cuando una parte de los empleados no pasan por la oficina, la cosa ya se complica, a menos que se integre con un programa de fichaje por software. La aplicación web o la app para móvil son perfectas si tenemos empleados en movilidad. Este tipo de aplicaciones suelen ofrecer opciones extra, como solicitar vacaciones o gestión de turnos, algo que ayuda mucho a la gestión de los recursos humanos en las empresas. Si se integra con lectores biométricos, puede ser la alternativa perfecta para todo tipo de organizaciones.

¿Quieres saber más?

  1. ¿Qué es el registro obligatorio de jornada de trabajo?

El registro obligatorio de jornada es la obligación de las empresas de tener un control efectivo del número de horas que realizan sus empleados. Este, según concreta el BOE, debe ser «fehaciente», es decir, los datos almacenados deben corresponderse con las horas trabajadas por el empleado. Este mecanismo debe registrar la hora de entrada y la hora de salida de cada uno de los trabajadores y debe ser negociado, en la medida de lo posible, con la representación legal de los trabajadores. Los datos deben almacenarse durante un periodo de cuatro años y únicamente pueden tener acceso a ellos los responsables autorizados de la empresa y el propio trabajador.

  1. ¿Cuándo entra en vigor la obligación de control horario?

El registro de jornada entró en vigor el domingo 12 de mayo de 2019. Es decir, desde ese día un inspector de Trabajo puede personarse en cualquier centro de trabajo y solicitar el registro con las horas realizas por cada trabajador y los tiempos de entrada y salida de cada uno de ellos. No obstante, el Ministerio de Trabajo ha reconocido en un comunicado que la Inspección de Trabajo concederá un margen a las empresas que no dispongan de un control de horario, pero puedan acreditar que están negociando el mecanismo con los trabajadores.

  1. ¿Quién debe garantizar el registro diario de la jornada laboral?

Es responsabilidad última de la empresa, no de los trabajadores ni de los sindicatos, el garantizar el registro diario de la jornada laboral. Este debe ser «fehaciente», es decir, debe corresponderse con las horas de trabajo reales efectuadas por el trabajador.

  1. ¿Cómo ha de llevarse a cabo el registro?

No existe normativa alguna que especifique el mecanismo concreto mediante el cual una empresa tenga que habilitar el registro de jornada. El decreto ley publicado en el BOE dice que este debe elaborarse «mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa».

Los elementos que seguro deben incorporar, según ha detallado el Ministerio de Trabajo, es «el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de cada persona trabajadora».

El decreto expone que se controlará la hora de “inicio y finalización de la jornada de trabajo”. No obstante, también añade que esto debe hacerse “sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo”. La finalidad del registro es saber el tiempo efectivo de trabajo para garantizar el pago de las horas trabajadas y el descanso. Por tanto, también debe contarse el tiempo de no trabajo.

  1. ¿Qué debe hacer la empresa con los datos registrados?

Uno de los elementos indispensables es que el mecanismo mediante el que una empresa controle los horarios de sus trabajadores cumpla con los requisitos contemplados en la ley de protección de datos. Si la compañía utiliza una aplicación para tal menester, debe cerciorarse de que esta lo cumple. Los datos deben almacenarse durante un periodo de cuatro años y únicamente pueden tener acceso a ellos los responsables autorizados de la empresa y el propio trabajador.

  1. ¿Qué pasa si una empresa no tiene un registro horario?

Realizar un registro de jornada laboral es obligación de todas las empresas, sin excepción. No disponer de un dispositivo para realizar dicho control es algo sancionable por la Inspección de Trabajo. La multa por no disponer de un registro de la jornada de los empleados oscila entre los 626 euros y los 6.250 euros por empresa, no por trabajador que incumpla la norma. En caso de reincidencia acreditada, la cuantía puede aumentar.

  1. ¿Qué se considera tiempo de trabajo efectivo?

El tiempo de trabajo efectivo es, en teoría, aquel que un empleado destina durante su jornada laboral a las tareas propias de su puesto. No incluye los espacios de pausa o descanso, como el tiempo para comer o los permisos. No obstante, y a falta de un despliegue reglamentario, la compañía y el comité de empresa podrán negociar la inclusión o exclusión de estas horas o minutos dentro del tiempo de trabajo efectivo.

  1. ¿Qué ocurre con los empleados con jornadas laborales irregulares?

El registro horario es algo obligatorio para todo tipo de trabajadores, tanto para aquellos que tengan jornadas rutinarias e invariables, como para aquellos con horarios irregulares. No obstante, el decreto ley es consciente de la diversidad de funciones y metodologías de trabajo dentro del mercado laboral y reconoce que el control horario debe efectuarse «sin perjuicio de la flexibilidad horaria». Es por ello que la empresa y los trabajadores deben pactar algún tipo de mecanismo para reflejar las horas realizadas por un trabajador con jornada atípica.

  1. ¿Cómo computar el teletrabajo en el registro de jornada laboral?

La situación del teletrabajo es similar a la de un empleado con horarios cambiantes. Los asalariados que trabajan desde casa no están exentos de registrar su horario. Dado que no existe un tiempo de entrada y otro de salida del centro de trabajo, el empresario deberá pactar con sus empleados que trabajen desde su domicilio un mecanismo para controlar cuántas horas trabajan y a qué hora empiezan y a qué hora acaban.

  1. ¿A qué tipo de trabajadores, sectores profesionales y empresas se aplica el registro horario?

El registro horario se aplica a la totalidad de trabajadores, al margen de su categoría o grupo profesional, a todos los sectores de actividad y a todas las empresas. Con las siguientes excepciones:

Relaciones laborales de carácter especial, en este caso se acoge a su normativa específica. En concreto, queda completamente excepcionada de la aplicación de la norma el personal de alta dirección contemplado en el artículo 2.1.a) Estatuto de los Trabajadores (ET).

Esto no incluye aquellos trabajadores que, no siendo estrictamente personal de alta dirección (mandos intermedios, cargos de confianza o con ejercicio de especiales responsabilidades) tienen pactado un régimen de libre disponibilidad del tiempo de trabajo o forma parte de sus obligaciones contractuales su plena disposición horaria para el cabal cumplimiento de su actividad profesional. En este caso, la jornada diaria de estos trabajadores deberá ser objeto de registro.

– Trabajadores que cuentan con un régimen específico o particular en materia de registro de jornada:

  1. a) Los trabajadores con contrato a tiempo parcial.
  2. b) Trabajadores que, a día de hoy, ya cuentan con registros específicos regulados sobre jornadas especiales de trabajo: trabajadores móviles (determinados transportes por carretera), trabajadores de la marina mercante y trabajadores que realizan servicios de interoperabilidad transfronteriza en el transporte ferroviario, todos ellos como consecuencia de diversas Directivas comunitarias.
  • Respecto de aquellas otras relaciones o prestaciones de trabajo excluidas del ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores, como socios trabajadores de cooperativas, trabajadores autónomos, etc, no se aplicará el artículo 34.9 ET y, por tanto, no existirá obligación de registro horario.
  • En relación con modos de organización del trabajo que se basan en fórmulas de flexibilidad del tiempo de trabajo y de distribución irregular de la jornada, incluido el trabajo a distancia o teletrabajo y horarios flexibles del trabajador, dentro siempre de los límites legales y convencionales aplicables, el registro diario de jornada no supone problema alguno. En aquellos casos que los horarios sean diferentes según el día, el registro diario de jornada, exigible en todo caso, deberá ponderarse y globalizarse a efectos de control y contabilización del tiempo de trabajo efectivo en dichas secuencias superiores a la diaria.
  • En el caso de trabajo a distancia, incluido el teletrabajo, existen fórmulas asequibles que aseguran el registro de la jornada diaria, incluidas las especificidades o flexibilidad para su cómputo, a través de registros telemáticos o similares.
  1. Registro de horas extraordinarias

El Real Decreto-ley 8/2019 mantiene el régimen jurídico de las horas extraordinarias del artículo 35 ET, incluido su apartado 5, que señala que «a efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente».

Por tanto, el registro diario de jornada y el registro de horas extraordinarias son obligaciones legales independientes y compatibles. Sin embargo, el registro del artículo 34.9 ET puede utilizarse simultáneamente para el cumplimiento de la obligación de registro del artículo 35.5 ET, además de que, adicionalmente, deba cumplirse el resto de las obligaciones establecidas en este último precepto y en el apartado 2 de la disposición adicional tercera del Real Decreto 1561/1995.

En relación con las horas extraordinarias derivadas de situaciones de fuerza mayor, en los términos previstos en el artículo 35 ET, su obligatoriedad y exigencia empresarial al trabajador permitirá exceder el número de horas que constituye la jornada ordinaria de este último, aun cuando habrán de computarse y retribuirse como horas extraordinarias, con cuantos efectos formales y materiales derivan de su realización.

En tales casos, como ha venido siendo aplicable con carácter general, prevalece la necesidad empresarial frente a la voluntariedad del trabajador de su realización, sin perjuicio de su registro en los términos previstos en el referido artículo 35 ET, que no se ve en este aspecto especialmente afectado por la nueva obligación de registro diario de la jornada.

  1. Otras cuestiones sobre la jornada laboral

  • La jornada máxima anual de cada sector de actividad será la que establezca el convenio colectivo de aplicación. En caso de no existir convenio, 1826 horas de trabajo efectivo.
  • La duración máxima de la jornada semanal será la establecida en convenio, o un máximo de 40 horas semanales de promedio en cómputo anual.
  • La jornada máxima diaria será de 9 horas, salvo que el convenio colectivo o por acuerdo entre empresa y los representantes de los trabajadores se establezca otra, respetando los descansos entre jornadas.
  • Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente deben mediar, al menos, 12 horas.
  • Si la jornada excede de 6 horas continuadas se establecerá un descanso de al menos 15 minutos, que será de tiempo efectivo de trabajo cuando así lo establezca el convenio colectivo de aplicación.
  • Se puede efectuar una distribución irregular de la jornada según establezca el convenio, o por acuerdo de empresa. Si no hay pacto, el empresario podrá distribuir de forma irregular un 10% de la jornada anual.
  • Existen sectores con particularidades en la jornada de trabajo, como los empleados de fincas urbanas, guardas, campo, comercio y hostelería, transporte, etc, y especialidades en el caso de trabajos nocturnos, a turnos, puesta en marcha y cierre regulados en el RD 1561/1995.
  • Los menores de 18 años tienen ciertas particularidades: no pueden realizar más de 8 horas diarias, tendrán un descanso de 30 minutos cuando su jornada continuada exceda de 4 horas y media y tendrán dos días de descanso semanales ininterrumpidos.
  • El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo. Esto implica que se tiene que registrar desde el momento que el trabajador empieza a trabajar, no cuando entra en las instalaciones de la empresa.
  • Tener un calendario laboral o cuadrante horario anual o mensual del trabajado NO sustituye la obligación de realizar el registro, que se deberá de realizar día a día.
  • La actual regulación, no exige que se entregue copia del registro a los trabajadores, sí que se conserve durante 4 años, y esté a disposición de los representantes legales de los trabajadores y de la Inspección de Trabajo. Pero hay que tener en cuenta que la modificación no ha afectado al artículo 12 que regula el contrato a tiempo parcial, que sí obliga a entregar copia al trabajador junto con el recibo de salarios, ni al artículo 35.5, que en el caso de realizar horas extraordinarias exige su registro y entregar copia resumen al trabajador.
  1. Modelos o plantillas para el registro horario

Como  podéis comprobar la puesta en marcha de esta medida está causando una injustificada alarma, nuestra propuesta en principio es cumplir con esta obligación mediante un registro manual utilizando una hoja excel o plantilla, y según se vaya desarrollando la implantación a nivel nacional o según las necesidades concretas de vuestra empresa, elegir otro sistema de control horario, mediante una app.

Con esta guía hemos pretendido ayudar a nuestros clientes a adaptarse a esta obligación de una forma ágil y sencilla, para cualquier duda a aclaración estamos a su disposición,

Debido a que no existe un modelo estandarizado, hemos elaborado dos formatos para realizar el registro de la jornada de cada uno de los trabajadores de tu empresa, que De Juan & Asociados pone a disposición de sus clientes.

José Eduardo Navarro

Dpto. Asesoría de Empresas

 

Incremento del salario mínimo. A favor y en contra.

El Real Decreto 1462/2018, de 21 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2019, reza en su preámbulo:

En cumplimiento del mandato al Gobierno para fijar anualmente el salario mínimo interprofesional, contenido en el artículo 27.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, se procede mediante este real decreto a establecer las cuantías que deberán regir a partir del 1 de enero de 2019, tanto para los trabajadores fijos como para los eventuales o temporeros, así como para los empleados de hogar.

 Las nuevas cuantías, que representan un incremento del 22,3 por ciento respecto de las vigentes entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2018, son el resultado de tomar en consideración de forma conjunta todos los factores contemplados en el citado artículo 27.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

 ….Artículo 1. Cuantía del salario mínimo interprofesional. El salario mínimo para cualesquiera actividades en la agricultura, en la industria y en los servicios, sin distinción de sexo ni edad de los trabajadores, queda fijado en 30 euros/día o 900 euros/mes, según que el salario esté fijado por días o por meses.

 

 

Este aumento del 22,3% (hay que remontarse hasta 1977, cuando la inflación en España fue del 26,39%, para encontrar un porcentaje similar), ha provocado una avalancha de comentarios favorables y contrarios. Desde 2009, año en que se fijó en 624 euros, hasta 2018, cuando alcanzó 735,90 euros, el promedio de incremento en cada anualidad ha sido del 2%, porcentaje, si bien superior a la inflación, moderado desde una perspectiva macroeconómica.

 

Por su parte, la base mínima de cotización a la Seguridad Social (858,6 euros en 2018), se incrementa también un 22,3%, hasta los 1.050 euros mensuales. El nuevo salario y base mínima de cotización beneficiarán directamente a 1,2 millones de trabajadores (cerca del 8% de los asalariados).

Tan excepcional medida ha hecho saltar ciertas alarmas por las consecuencias que pueda tener en la economía y, especialmente en el empleo.

 

Sus defensores creen que beneficiará a la economía general, porque un número significativo de trabajadores tendrán más ingresos, lo que redundará en más dinero para la Seguridad Social y Hacienda, tanto a través del IRPF, como a través del IVA, debido al aumento del consumo de las familias. Por su parte el gobierno, además de las anteriores razones, defiende la medida como herramienta de redistribución de la riqueza.

 

Pero, ¿quién soporta la carga? Para los detractores de la subida, si el SMI es muy alto, los empresarios serán reticentes a contratar, especialmente a trabajadores de baja cualificación, y las pequeñas empresas y autónomos empleadores no podrán asumir en muchos casos el aumento de costes, todo lo cual provocaría despidos, amortización de puestos de trabajo y un aumento de la economía sumergida. Consideran la medida, pactada con los partidos de izquierda, pero no con la patronal, como electoralista y con afán recaudatorio.

Habrá que esperar al medio y largo plazo para conocer el impacto real en la economía, y confiar en que finalmente la afectación en el empleo no sea significativa, porque pesen más sus efectos positivos que los negativos.

De Juan & Asociados

Departamento Laboral