La nueva reforma laboral

Artículo actualizado el 9 de February de 2022

El BOE de 8 de febrero de 2022 publicó el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado laboral. Tras una controvertida y ajustada votación en el Congreso de los Diputados, la cámara convalidó este Real Decreto aprobado en Consejo de Ministros. Se trata de una de las reformas estrella anunciadas por los dos partidos de gobierno en sus programas electorales, e inicialmente la intención era la “derogación” de la reforma laboral de 2012. Como ahora veremos, no ha sido así.

Dentro del plan de recuperación europeo “post covid”, cuyo principal instrumento son los fondos Next Generation, la Comisión Europea ya venía señalando al gobierno, de cara a aprobar su propuesta de de inversión de estos fondos, “la necesidad de preservar los elementos de la reforma laboral de 2012-13 que son reconocidos por haber jugado un papel importante en incentivar una recuperación económica rica en creación de empleo que empezó en 2014”.

Por esta y otras razones, el texto final de la reforma, con sentido práctico, eliminó los aspectos más radicales de la propuesta inicial, contentando a Bruselas y recibiendo incluso elogios del lado empresarial. Las novedades principales, muy resumidamente, son las siguientes:

Convenios colectivos

• Se ha recuperado la ultraactividad indefinida. Hasta 2022, si un convenio era denunciado por haber finalizado su plazo de validez, transcurrido un año perdía su vigencia y pasaba a aplicarse el convenio de ámbito superior. A partir de 2022 se prorroga indefinidamente, hasta la aprobación de uno nuevo.
• Se ha derogado la prevalencia salarial del convenio de empresa. Ahora se aplican con preferencia, si se interpretan como más favorables, las condiciones de los convenios estatal, autonómico o de ámbito inferior.

Contratos de trabajo

• Ha desaparecido el contrato de obra o servicio determinado.
• Los contratos se presumen concertados por tiempo indefinido, incluso en la construcción. Las empresas tienen que recolocar a los trabajadores en otra obra o darles formación. El contrato solo se extingue si el trabajador rechaza la recolocación, o si su cualificación, incluso tras la formación, no resulta adecuada a las nuevas obras.
• Se han reducido las modalidades de contrato de trabajo. Las únicas modalidades son:

– Contrato indefinido.

– Contratos formativos (formación en alternancia y formación en prácticas). Estos contratos se benefician de bonificaciones e incentivos.

– Contratos de trabajo temporal (duración determinada), bien por circunstancias de la producción o por sustitución.

– Contratos fijos-discontinuos.

• Se penaliza la excesiva rotación. Los contratos de duración determinada de duración inferior a 30 días tienen una cotización adicional. Se excluyen de esta medida los regímenes agrario, de hogar, de minería de carbón y por sustitución.
• Se ha reducido el periodo de encadenamiento de contratos para considerar a una persona fija, pasando de 24 a 18 meses.
• Se han endurecido las sanciones sobre incumplimientos en contratos temporales y ERTEs. La mínima pasa de 1.000 a 2.000 euros, y la máxima de 5.000 a 10.000 euros.

Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTEs)

Se ha modificado la regulación de los ERTE de reducción de jornada o suspensión del contrato por causas por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ERTE ETOP) o derivadas de fuerza mayor:

• Reducción del periodo de consultas. En empresas de menos de 50 trabajadores, es un máximo de 7 días.
• Se pueden prorrogar los ERTEs ETOP a propuesta de la empresa.
• Se contempla el ERTE por fuerza mayor debida a decisiones de las autoridades públicas competentes, por ejemplo, por razones de salud pública.
• Se ha creado el denominado Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, que permite a las empresas solicitar medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo con carácter temporal, por causas cíclicas o de coyuntura sectorial. Este mecanismo tiene que ser activado por el Consejo de Ministros.

¿Tiene que contratar próximamente trabajadores para su empresa? ¿No tiene claro qué modalidad es la más adecuada? Si tiene dudas, consulte con los especialistas de Lotisse.

Patricia Penella

Lotisse. Área laboral